Category: образование

Category was added automatically. Read all entries about "образование".

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

"ДЕВОЧКА", - ..есть такая должность в сервисах..

Работа с обращениями клиентов на/в сервис - это один из самых важных блоков работы с клиентом с точки зрения продаж.
Сегодня обращение - это прежде всего телефонный звонок (до 95%).. и совсем мало, - когда клиент приезжает, чтобы записаться (обычно это история малых региональных городов) или использует сайт и мобильные приложения (пока там слишком долгий отклик, поэтому клиенту проще звонить). Ну и, конечно, же есть клиенты "с колес" (цифры разные, от прогнозируемых "постоянных" клиентов до спонтанных).
Итак, на телефон Вашего сервиса поступает звонок. Это обращение клиента. Цель сервиса, а значит и цель сотрудника, принмающего обращение, - перевести обращение в запись и соответсвенно визит клиента для выполнения работы и покупки запасных частей (доп. оборудования и аксессуаров). То есть мы имеем дело с воронкой продаж. Но продаем на данном этапе, - визит, соответсвенно оцениваем конверсию обращение/запись и запись/визит.
Согласны (?), что из вышеперечисленного получается следующее:
1. Не важно с каким вопросом клиент обращается на/в сервис, - важно обращение перевести в запись.
2. Не всегда клиент звонит, чтобы "записаться", - он обращается с вопросами стоимости, вопросами по объему работ, эксплуатации а/м, за информацией типа "куда заливать незамерзайку" и т.д.. Важно  П Р А В И Л Ь Н О  ответить на его вопросы, чтобы он записался.
3. Основная цель присутствия на работе человека, принимающего звонки и консультирующего клиента, - это  З А П И С Ь.
Кто же у Вас выполняет эту функцию?
К сожалению, в большинстве случаев, особенно в сегменте дилерских сервисов, - это  Д Е В О Ч К А! И вопрос здесь ни половой принадлежности, хотя фактически это действительно девушка. Здесь вопрос странного мировоззрения. Почему то руководители предпочитают на этой позиции экономить и делать это по-разному, начиная от минимальной ЗП (считается что особо-то не за что платить такому сотруднику, сотруднику отвечающему на звонки), завершая отсутвием обучений ("..а зачем ее учить?",  "..они у нас долго не задерживаются.." или "..тогда ей придется больше платить..").
Что же имеем в итоге?
   - экономим на ФОТ. Прекрасно :-)
   - на звонки (в лучшем случае) отвечает унылый сотрудник с четким скриптом и ответами на вопросы "в лоб".
   - ответ такого сотрудника, - скорее информирование и консультирование строго по вопросам заданным клиентом.
   - работа с возражениями, - отсутвует как класс.
   - проактивность с целью перевода любого обращения в запись и визит, - отсутствует.
   - запись страдает, загрузка меньше, чем могла бы быть для мощностей Вашей ремзоны.
Что делать?
1. Понять, принять и донести мысль до всех сотрудников, начиная от "самого большого БОССА", - что это не "Д Е В О Ч К А"! Это ассистент/администратор.. да называйте как хотите, это человек, отвечающий за трафик. Это человек, стоящий на входе в воронку продаж. Это человек, работающий со своей воронккой продаж, он продает запись. Выход из его воронки, - это вход в воронку продаж мастера-консультанта (приемщика). От работы именно этого сотрудника зависит как трафик, так и отношение клиента к предстоящему визиту, а так же отношение к возможному расширению заказ-наряда.
2. Обучить сотрудников правильным коммуникациям. Прописать скрипты на основные вопросы и возражения. Да, это пишу я про скрипты, их противник. В данном случае скрипт скорее благо.
3. Контролитровать конверсию обращение/запись и запись/визит. Непрерывно анализировать качество коммуникаций и помогать Вашим сотрудникам методом непрерывного обучения и коучинга лучше выполнять эту работу.
4. Ставить профессиональные цели сотрудникам. Цели, соответсвующие целям сервиса в данном вопросе, то есть прежде всего Ваша цель это.. - конверсия.
5. Создать мотивацию, подкрепляющую (поддерживающую) цели. Платить нужно не мало и не много, а за результат. Результат, который позволит заработать всему сервису и достойно оплатить труд сотрудников, принеся прибыль сотбственнику.
6. Понять, какая "схема" работы наиболее предпочтительна для Вас, для Вашей компании, когда с обращениями клиентов работает:
   - администратор/ ассистент сервиса, "д е в о ч к а" :-) ,
   - мастер-консультат (приемщик), то есть звонки принимает сотрудник, который в это же время может работать с клиентом, документами и т.д.,
   - мастер-консультант (приемщик) "свободной смены", т.е. по графику, в один из дней на телефоне работает мастер-консультант (приемщик). Такая схема весьма распространена у дилеров Урала и Сибири и очень привлекательна по многим причинам,
   - колл-центр (у группы компаний, сети сервисов и т.д.), когда с обращениями клиентов работают специально подготовленные сотрудники, обычно и с опытом работы мастером-консультантом, и с запасными частями. Самый яркий пример здесь - сеть НСТО ВилГуд,
   - ну или придумывайте.. но помните о целях и ценностях работы на данной "позиции" для загрузки сервиса.

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Тренинг? Чего ради?!

Сегодня трудно найти компанию, в которой не проводятся обучения.
На каждом тренинге, я спрашиваю участников были ли они ранее на тренингах, что нового для себя открыли, чему научились, что захотели освоить или попробовать?
На каждом (корпоративном) тренинге я встречаю одного-двух человек, которые говорят, что они уже были, учились, знают.. и их вот несчастных опять заставляют зачем-то быть здесь.
То есть люди не видят для себя пользы в знаниях, а с другой стороны, возможно, и качество, и актуальность тренингов не соответствуют восприятию участников.
Сначала интересная информация.. Средний американец посещает 40 тренинговых-дней в год!!!
Если взять автомобильный бизнес, то есть моих основных клиентов, то даже самые требовательные к обучению Импортеры, не дают сотрудникам их дилерских сетей более 17 дней в год + 4-6 дней внутрикорпоративное обучение, итого не более 23-х дней в год. 23 дня против 40 дней!
Кстати, по заявлению Н. Хилла, автора книги "Думай и богатей", эти 40 дней так же приемлемы фри-лансам, индивидуальным предпринимателям и собственникам бизнеса, как и менеджменту и продавцам крупных компаний.
Да, учиться полезно! Но с другой стороны, чего ради отвлекать сотрудника или целый отдел? На день, два или более? Почему компания и/или сотрудник должны терпеть эти неудобства?
Вы спросите какие неудобства? Это либо продуктивное время сотрудника и он в это время не зарабатывает, а текущие планы и задачи с него вряд ли кто-то снимает. Либо у сотрудника выходной, а идея обучения ему во-первых не продана, во-вторых обучение в выходной становится демотиватором..
Почему компания терпит неудобства? Нужно либо снижать целевые показатели (сотрудник то на обучении, его работу никто не сделает), либо нужно выводить другого сотрудника, а у него выходной, да и потом, уставший "на подмене" сотрудник в дальнейшем только хуже будет работать, либо увеличивать штат..
Что делают лучшие на этом рынке?
1. Есть глобальные компании, которые имеют собственные университеты и целые программы обучения, но мы не о них..
2. Есть компании, которые учатся либо каждую пятницу, либо вторую половину дня в пятницу.. на исходе недели.. как раз мысли между амбициозными целями и желанием отдохнуть.
3. Есть компании, которые каждый квартал проводят 2-х..3-х дневные выездные тренинги с акцентом как на навыки, так и на командообразование.
4. Есть компании, которые ежедневно занимаются "самодрессировкой", это больше навыковые тренинги, которые обычно проводятся своими силами и нацелены все же на отработку.
5. Разумеется обучение, которое устраивает вендер (импортер, производитель) для своей сети, в том числе дилерской.
6. Различные открытые тренинги, на которые вы можете отправлять своих сотрудников..
И еще важный вопрос.. Что это должны быть за тренинги. Навыковые или идеологические? На мой взгляд и те, и другие.. Вообще сложно строить бизнес, внедрять процессы и стандарты, обучать и требовать не имея под ногами идеологической основы.

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

"Обучение. Редактирование. Мастерство. Уборка урожая." Где Вы? Где Ваши сотрудники?

"Обучение. Редактирование. Мастерство. Уборка урожая." - именно так поименовал блоки профессиональной жизни Джон Эйкафф, автор книги "НАЧНИ." (рекомендую к прочтению).
Я же хочу присоединиться к такому разделению блоков.. и вот что натолкнуло лично меня на эту мысль..
Сертификация мастеров-консультантов, на которой я принимал экзамены два минувших дня..
Эти молодые (в основном), часто амбициозные, хотя нередко просто мечтатели (занете это те, которые мечтают о сказочном будущем, в котором им ничего не нужно будет делать, и наступит оно как-то само собой это чудо-будущее), пришли на сертификацию после цикла обязательных тренингов, между которыми у них была не просто практика, а реальная работа, в которой можно и нужно было переводить полученные на тренингах знания и умения в устойчивые навыки, иными словами тренинги - это период "Обучения", а перерывы в обучении это период "Редактирования".. после прохождения курса обучения было время подготовиться к сертификации, не просто сделать презентацию и все же отработать умения, полученные на тренинге, но и перевести все это в "Мастерство".. И вот тогда, спустя месяцы, а может быть и годы тренировок каждый имеет возможность вступить на этап "Уборки урожая"..
А вот смотришь..
И видишь, что лишь единицы следуют нормальному циклу эволюции "Обучение. Редактирование. Мастерство. Уборка урожая". Многие же, получив должность, бейдж, визитку и сертификат "Мастера консультанта", но миновав этапы "Редактирования" и "Мастерство" стремятся сразу "Убрать урожай".. а урожай то не вырос еще, не дозрел..
Но ошибка ли это только самих мастеров-консультантов?
Или это дань времени, времени перемен и быстрых изменений?
Отчасти, думаю, это вина работодателя.. Как HR, которые очень часто еще на этапе собеседования обещают быстрый и легкий (то есть это может каждый) карьерные рост, так и непосредственных руководителей, которые.. не управляют персоналом..
Посмотрите на своих сотрудников!
Какой профессиональный этап проживает каждый из них? Что Вы можете сделать полезного для каждого лично и для компании сегодня?
А я.. я добавил новый блок в тренинг продаж услуг сервиса и уже сегодня он будет в моем тренинге для дилеров KIA.
лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Руководитель (отдела продаж), как "играющий" тренер..

Разумеется, написанное ниже относится не только к руководителям отделов продаж.. это важно для любого руководителя..
Начну с того, что я искренне убежден в том, что:
          1. Даже самых внутренне мотивированных и смышленых сотрудников нужно регулярно тренировать.
          2. Даже самых опытных и "звездных" сотрудников нужно регулярно тренировать.
          3. Даже если сегодня у Вас трафик клиентов и продажи более, чем удовлетворительные, - сотрудников нужно регулярно тренировать.
          4. Развитие сотрудников - это самая главная задача руководителя!
          5. Руководитель должен быть "играющим" (или "внутренним") тренером своей команды!
ТОЛЬКО те команды, которые на регулярной основе тренируются правильным технологиям, - способны играть в высшей лиге и выигрывать суперкубки по.. ПРОДАЖАМ..
Как я вижу и применяю в своей практике руководителя, а так же рекомендую тем, кого консультирую, эту миссию.. миссию "играющего" тренера:
во-первых ЛЮБОЙ руководитель должен уметь продавать сам! Он не обязательно должен быть успешным практиком продаж (хотя это всегда приветствуется), но он должен досконально знать технологию продаж (=воронку продаж), знать особенности кросс-культурных взаимоотношений, уметь применять эти технологии, объяснять своим сотрудникам и (при необходимости) уметь показать высококлассный пример..
Во-вторых, обучение должно проводиться со всеми сотрудниками не реже, чем 1 раз в неделю перед началом рабочего дня. Если у Вас две смены, то в обеих сменах. Если есть пересечение, когда часть сотрудников присутствуют дважды, - не страшно.. хуже точно не будет!
Лучшее время для обучения, - либо начало недели (первый день смены), либо перед самыми посещаемыми (клиентами) днями, то есть накануне большого клиентского трафика. И конечно же тренинг должен проводиться ДО НАЧАЛА рабочего дня!
Сколько времени, - 30 минут более, чем достаточно!
Структура тренинга (по продажам):
1. Озвучиваем ЦЕЛИ компании. Важно подчеркнуть, что компания прежде всего занимается бизнесом и основная цель - зарабатывать!
2. Озвучиваем ЦЕННОСТИ компании. Когда озвучены ЦЕЛИ важно задать правила игры, они как раз и должны быть отражены в ЦЕННОСТЯХ компании.
3. Рассказываем про ОБЩИЕ ПРАВИЛА. Например, мы ценим каждого клиента, мы уважаем мнение клиента, мы неизменно вежливы, мы уверены в себе и свем продукте, мы ценим фирму..
4. Рассказываем информативно о воронке продаж, как технологии. Информативно и кратко напоминаем каждый этап и цель этапа воронки продаж.
5. Основная часть. Подробно один из этапов воронки (тот, который важен именно сегодня):
          - цель этапа,
          - что входит в этап (конкретно, подробно, по-пунктам..),
          - как выполняется..
Далее отработка этапа. Один сотрудник играет роль киента второй роль продавца. Ситуацию придумываете экспромтом или берете из опыта. Ограничение по времени - 5..7 минут. Напомню(!), важно учесть, что отрабатывается только ОДИН этап. Вся сцена записывается на видео (видео-камера сегодня есть в каждом телефоне, планшете, ноутбуке..)
Тренинг Юрия Блинова
Далее выполняется РАЗБОР силами сами сотрудников, а руководитель-тренер выступает в роли модератора разбора.
          1.) Задаем вопрос "продавцу": как он считает на сколько хорошо он отработал (как чувствует)?
          2.) Задаем вопрос "клиенту": как клиенту понравилось отношение и решение вопроса (как чувствует)?
Далее СМОТРИМ ранее записанное видео.
          3.) Задаем вопросы другим участникам:
               - что понравилось в действиях продавца (относительно выполнения стандартов и технологий и достижения ЦЕЛИ этапа)?
               - что можно улучшить (относительно выполнения стандартов и технологий и достижения ЦЕЛИ этапа)?
          4.) Задаем вопрос "продавцу": что он будет делать (или делать по-другому) в следующий раз?
(!) Вам достаточно проводить одну "игру", остальные участники являются активными наблюдателями. Однако ведити учет кто и когда участвует. Важно, чтобы все сотрудники в течение календарного месяца были на тренинге в роли "продавца".
6. РЕЗЮМЕ тренинга. Просим одного из участников кратко повторить все, что было на тренинге, то есть от ЦЕЛИ и ЦЕННОСТЕЙ до конкретики по отработанному этапу. Желательно, чтобы это был не тот, кто играл роль "продавца" (в предыдущем пункте). Если участников много, то прервите где-нибудь в середине рассказа одного и дайте высказаться (продолжить) другому. Важно вовлечение в процесс максимального количества участников.
7. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ПИНОК В ДЕНЬ! Важно напутствие, эмоциональное, яркое, командное, ЛИДЕРСКОЕ !!!
Не забывайте, что:
          1. Рассказывайте о ЦЕЛЯХ и ЦЕННОСТЯХ каждый день и каждый раз с личной глубокой верой в те слова, которые произносите!
          2. Весь тренинг должен быть на глубокой эмоциональной волне, при чем ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ!
          3. Каждый раз рассказывайте увлеченно и подробно! Каждый раз, как первый! Каждый раз, как маленьким, но любимым детям!
Применяя данный шаблон, возможно делать любой тренинг по любой теме для сотрудников любой категории, всего лишь заменив п.4 и п.5.

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Развите сотрудников - важнейшая задача руководителя!

Прочитав самую классную книгу по бизнесу, поставив цель (при необходимости раздробив ее на задачи) нельзя успокаиваться!
То, что Вы что-то прочитали или придумали восе не означает, что Ваши сотрудники думают и чувствуют также.. понимают важность идей и необходимость их реализации.
Любая деятельность требовала всегда (а сегодня особенно требует) обучения!
При этом сам тренинг практически ничего не решает! Он является необходимым, но не достаточным условием!
Я это говорю всегда своим клиентам, особенно новым.
Но это вовсе не значит, что не надо обучать сотрудников! Как раз наоборот, - развитие сотрудников - самая важная задача руководителя для достижения ЦЕЛЕЙ компании!
И тренинги будут эффективны только при синергии действий со всех сторон (их как минимум три): тренер, обучаемый (сотрудник) и руководитель.
Руководитель должен мотивировать сотрудников на достижение целей и выполнение задач (положение о зарплате и должностная инструкция - это не мотивация!).
Руководитель дожен сам пройти обучение и подхватить сотрудников после тренинга для эффективного внедрения полученных знаний и их перевода в умения и навыки.
Если сегодня участник тренинга что-то новое узнал, услышал и попробовал, но не записал себе в план. А завтра руководитель не поддержал внедрение необходимых изменений на системном уровне, то ничего и не будет..
Развитие сотрудникв - это важнейшая задача руководителя!
Тренер - это инструмент правильного и быстрого обучения, но внедрение всегда остается за руководителем!
лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Чтобы сделать, - надо ДЕЛАТЬ!

Как часто, задав вопрос, Вы слышите примерно такой ответ.. ответ-возражение.. ответ-сопротивление:
- работать некому.. мы не можем найти менеджера/ директора/ мойщика.. рынок пуст, работать никто не хочет..
- ооооо, то что Вы рассказываете, это не для нашей компании..
- а вдруг, у нас не получится..
- а если клиент откажется..
- а если у нас не получится..
- и т.д.
Вы не можете найти людей?
А Вы их сами ищите или только надеетесь на отдел персонала, поставив HR-сотрудникам смутную задачу со спорными параметрами. За минувшие 3 года, тем кто искал сотрудников, я порекомендовал (в разных городах и разных бизнесах) посмотреть нескольких кандидатов.. просто посмотреть.. НО НИ ОДНОМУ ИЗ НИХ ДАЖЕ НЕ ПОЗВОНИЛИ и не провели собеседование..
Ваши сотрудники не умеют?
А Вы их обучаете? Нет, не рассказываете как нужно и даете почитать приказы и положения пятилетней давности, списанные (или даже скаченные в интернете), а полноценно обучаете.. И я даже не про сторонние тренинги.. Я про то, что одна из основных задач руководителя подразделения - это организация работы, это ежедневное и непрерывное развитие сотрудников, от наставничества до коачинга. Сегодня руководитель - это играющий тренер.
Ваши сотрудники не клиентоориентированны?
А Вы пояснили им что это такое, клиентоориентированность? Цель Вашей компании - это клиентоориентированность? Уверены? Рассогласования целей точно нет? Вы проповедуете правильный подход к работе клиента? Каждый день? Каждое утро? При каждой встрече? Вы даете высказаться Вашим сотрудникам? Вы их слышите? Объясняете почему Важно делать так, как Вы просите? Тренируете их? Водили на "экскурсию", где ЭТО хорошо работает?
Ваши сотрудники прошли тренинг(и), но ничего не делаю? Или технологии продаж не работают в Вашем бизнесе (в Вашем регионе)?
Тренинг в первую очередь дает знания, далее знания отрабатываются и трансформируются в умения (решения кейсов, ролевые игры, упражнения), но тренинг не дает навыков.. Навыки дают ежедневное обучение на рабочем месте и практика.. На деле же.. на рабочем месте очень часто даже хорошо обученный сотрудник не применяет полученные знания и умения и, соответственно, не может их превратить в навыки..
Здесь опять зона ответственности руководителя.. От мотивации (и в первую очередь мотивации интереса, хотя и не без финансовой) до постановки СИСТЕМЫ управления эффективностью продаж. Ежедневный труд, начинающейся мотивационным собранием (до начала рабочего дня) "наша цель, куда мы идет", мини-тренинг по работе с клиентами и "воронке продаж", а дальше наблюдение за работой каждого сотрудника, оценка по понятному чек-листу, анализ и обратная связь, четкая постановка целей на изменения поведения, отношения, выполнения правил и технологий..
Можно продолжать до бесконечности, но если Вы по-прежнему будете только мечтать, Вы так и останетесь мечтателем..
Сделайте "ЭТУ КОМПАНИЮ..", "ЭТУ СТРАНУ..", "ЭТОТ БИЗНЕС.." ЛУЧШЕ!

Чтобы мечту превратить в реальность, нужно сначала мечту превратить в ЦЕЛЬ!Затем составить план действий, проложив путь к ЦЕЛИ из ЗАДАЧ (и не забудьте про SMART).

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Спокойно! Оставайтесь на своих местах..

Недавно, очередной раз мне задали этот прекрасный и тупой вопрос: "А как вырастет прибыль моей компании после посещения тренинга?"
С одной стороны все верно.. Тренингов много, выбрать есть из чего.. Люди инвестируют и деньги, и время..
А с другой.. Возьмем крайний случай, пусть это целевой корпоративный тренинг, подготовленный после изучения внутренней ситуации в компании и дающий самые необходимые и проверенные решения для конкретной компании..
Вот Вы посетили сие мероприятие, Вам дали информацию, примеры лучших практик, инструменты решения задач и достижения целей в Вашей компании, более того познакомили с распространенными ошибками.. А еще Вы вдруг осознали, что "ЭТО ЖЕ РАБОТАТЬ НАДО!" Более того, нужно признать свои ошибки, указать на ошибки коллег и подчиненных, что-то пояснить своему руководителю и более того, убедить в новом курсе, в новых решениях и руководство, и коллег..
А потом: РАБОТАТЬ, РАБОТАТЬ, РАБОТАТЬ!
Так же сеть три категории тех, кто собирается на тренинг:
- вечные критики,
- вечные студенты,
- делатели..
Первые, как правило никогда не приходят на тренинг, вторые - ничего не делают для внедрения полученных знаний и лишь третьи - это движители изменений в компаниях!
Так вот, отвечая на вопрос: "А как вырастет прибыль моей компании после посещения тренинга?", - отвечу, что "ВСЕ ЗАВИСИТ ТОЛЬКО ОТ ВАС!" Это Ваша зона ответственности!
Вот один из примеров, когда я провел в компании тренинг, был составлен план действий и реализован всей командой под чутким руководством босса, а спустя три месяца босс присылает короткое письмо с графиками роста показателя уровня удовлетворенности клиентов:
image001
Скажете мало?
29 пунктов за 3 месяца!
Так что, если Вы все еще хотите полный оцифрованный ответ, - оставайтесь дома!
Дайте шанс Вашим конкурентам получить знания, перевести в устойчивые навыки и оставить Вас за бортом бизнеса!
Оставайтесь там, где Вы сейчас!
лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Визитка, которая работает!

Можно услышать множество мнений, прочитать сотни публикаций, как должна выглядеть визитная карточка, какую информацию содержать..
Этикет визиток сегодня, думаю, понятие расплывчатое, самое главное, чтобы визитка - РАБОТАЛА!
Помните, что визитная карточка - это точка контакта! Взяв в руки визитку клиент делает определенные выводы о Вас, и если визитка интересная, то он обязательно обратит на это внимание, запомнит и когда захочет найти ее, точно будет помнить что он ищет.
В визитке важно все: стиль, оформление, информация, используеье ли Вы вторую сторону, может ли программа Вашего смартфона считать визитку и корректно перенести все данные в записную книжку (например, я использую программу ABBYY BCR для iPhone).
Итак, визитка, должна РАБОТАТЬ!
Пример моей визитки, о работоспособности которой говорит следующее письмо:
"Добрый день, Юрий!
Мы получили Вашу визитку весной на одной из наших выставок в КиевЭкспоПлазе. Сейчас мы работаем над новым проектом, к которому Вы можете быть причастны как практик и поставщик услуг по обучению. Прямо сейчас держу в руках Вашу визитку, на обороте которой напечатана форма для заполнения «где и когда познакомились, о чем договорились». Вот Вам уже одна готовая идея для выступления в одном из наших презентационных залов: Секреты успешного первого контакта. Ниже информация о выставке-форуме, пожалуйста, ознакомьтесь.
Приглашаем Вас принять участие в выставке-форуме по управлению человеческим капиталом Human Capital Forum.."

А вот и сама визитка
Блинов

Еще один интересный вариант визитки у Радислава Гандапаса. Белая, стильная, на обороте - классическая, то есть пустая, но фишка в том, что микрофон, который видно на фото, выполнен фактурным нанесением из прозрачного лака, что заставляет принявшего визитку, долго ее рассматривать.

Радислав Гандапас


Одностороняя или двухстороняя визитка?
Как правильно?
Пожалуйста вариант 4-х сторонней визитки одного прекрасного независимого автосервиса..

378306_399967533386292_1324226100_n

531653_399967336719645_1279368164_n


лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Сотрудники ДОЛЖНЫ сами оплачивать свое обучение!

Как оценить возврат от инвестиций в обучение писал для журнала "АвтоБизнесРевю", более подробно здесь http://blinovyury.livejournal.com/9169.html , а так же выступал на конференции РОАД в 2010 году, более подробно здесь http://youtu.be/WCkvYWKPWM0
Поскольку сам являюсь практикующим тренером-консультантом, у меня есть свой взгляд на обучение в компаниях: это обязательное внешнее обучение, но не чаще, чем один раз в шесть месяцев (при этом сейчас я рассматриваю как наиболее эффективные тренинги в формате 14 часов non-stop за 1 день), а далее роль "играющего" тренера должна быть у руководителя. Именно он обязан ежедневно проводить мини-тренинги, мотивировать и заряжать сотрудников на новый день, вести к новым целям и давать им инструменты, которые помогут достижению намеченного.
И вот еще один вывод (из личной практики), как только за обучение сотрудника младшего и среднего звена (реже ТОП-менеджера) платит компания (искренне считая, что это мотивация) , - так они (участники) превращаются в "каторжников" на тренингах и обучение уже не приносит того эффекта, на который рассчитывало руководство.
Самих сотрудников можно мотивировать так: если успешно проходишь весь курс обучения с учетом оценки эффективности, - то ничего не платишь, если же пропускал, опаздывал, уходил раньше, не освоил программу - сумма, затраченная на обучение удерживается с зарплаты.
Тогда и начинается осязаемость ценности вложенных в сотрудников ресурсов (времени, денег и т.д.).

лайф коуч, бизнес тренер, коуч, блинов, юрий блинов

Эффективность обучения: как посчитать, кто несет ответственность.

Вопрос, который с завидной периодичностью задают Клиенты: как посчитать эффективность обучения? А то мы все учим, учим, а рабочие результаты не особо меняются.
Я бы выделил два основных направления, влияющих на эффективность обучения:
1. Обучение должно быть системой (и совсем не обязательно на это тратить огромные бюджеты), подробно об этом я писал ранее, вот здесь подробнее http://blinovyury.livejournal.com/3260.html (и в 2011 году на эту тему была моя статья в "АвтоБизнесРевю").
2. Эффективность обучения можно посчитать, оцифровать и для этого у компании "ЛидеР" есть свои разработанные и успешно применяемые технологии, кратко я писал об этом в "АвтоБизнесРевю":


При этом нужно понимать, что само по себе обучение не дает гарантий того, что полученные знания будут работать. Внедрение или применение полученных знаний зависит от очень многих факторов: стратегии и корпоративной культуры компании, воли и желани руководителя, стиля управления, системы мотивации, системы контроля.
Самое главное, - помните, что сотрудников нужно обучать. Необученный персонал - это постоянные потери: финансовые, временные, клиентской лояльности. 

http://www.aacgroup.ru  
http://www.fb.com/ClientService
http://www.facebook.com/TrainingsConsulting